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员工忠诚度已经过时,现在讲的是敬业度

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我们的父母和祖父母很可能在他们的职业生涯中属于同一个组织。那时,雇主忠于雇员,并能够将雇员的忠诚度交换给雇主。但是,我们都知道,终身就业的时代已经一去不复返了,包括21世纪的日本。

在20世纪80年代,世界正在发生变化。雇主需要更灵活地应对市场变化。公司高管面临来自投资者的巨大压力,要求他们提高盈利能力。传统国家之间的贸易壁垒已经崩溃,广阔的国际市场已经开放,但它也带来了新的外国竞争者。颠覆性的技术创新不断涌现,计算机和互联网的出现使得长期形成的商业和工业模式堤坝“被压入了蚁群”。雇主通过首先将员工的医疗保健费用转移给员工,同时取消传统的企业养老金制度并转向雇主和雇员共享的企业年金养老金制度来应对这个时代。通过这种方式,员工可以轻松更换雇主。在这方面,雇主的做法非常激进,他们将许多全职工作转变为兼职工作。此外,许多雇主已经开始裁员大规模裁员,这种行为一直被认为是雇主的污点。

与此同时,员工发现了这种现象,他们开始相信人力资源顾问的话,顾问说你应该对自己的事业负责。因此,员工将自己视为自由职业者并开始经营自己的个人品牌,特别是那些具有特殊专业技能或知识的人。

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在2006 - 2012年,认真考虑离开该国的员工比例从23%上升到32%。另一项研究显示,多达76%的全职员工虽然没有积极参与寻找新工作,但如果有很好的机会,他们愿意留下现有的工作。因此,当我们了解到中等技术工人平均每4。4年就会换工作一次。我们对此并不感到惊讶。显然,员工忠诚度的概念受到了重创。

如果你不能指望员工的忠诚度,你还能期待什么?答案是:员工敬业度。

员工敬业度是指个人参与,满意度和对所完成工作的热爱程度。

以下四个问题的答案很好地说明了员工敬业度:

你能用你需要的资源吗?

你有机会学习新技能吗?

你认为你的工作是重要而有意义的吗?

你与上司的关系对你有好处吗?

高度敬业的员工对工作场所有强烈的依恋感,热爱自己的工作,并感受到与公司的联系。相反,失业的员工正在做一天的和尚打一天,只投入时间而不是在工作上投入精力。那些积极和草率的员工是组织的毒药。他们会选择工作环境并传播负面情绪来影响他人。

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对36家公司中近8,000个业务部门的研究发现,员工敬业度高于平均水平的部门比那些参与度较低的部门具有更高的生产率和更高的员工流动率。较低的研究一致表明,高参与度允许员工与工作密切合作,减少离职意图,导致高工作绩效,并促进组织公民行为。从本质上讲,员工可以努力工作,通过他的辛勤工作并融入组织来证明自己的忠诚度。

作为经理,可以采取哪些措施来提高员工敬业度?许多学者已就此问题开展工作,答案清单几乎全面。最重要和最重要的是四个主要领域:工作设计,主管和下属关系,工作环境和人力资源特定实践。更具体地说,你应该设计更多自主和完全授权的工作;展示你的领导力,重视下属,对下属的支持性反馈,对下属的关心和信任;提供舒适的工作环境;该组织的人力资源政策对每个人都是公平的。